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90後離職理由讓HR備感無奈:夥食不行不想呆了

2018-11-13 11:47:15

  面對員工離職時的種種啼笑皆非的借口,以及90後員工們“提腳走人”的現象,職場HR們會采取什麼方式來挽留?又如何找到員工們與公司利益的平衡點?……這一切,都需要人去思考,一場“離職考驗”的對戰大片,将會在春節後悄然上演。本報記者張莉實習生謝文茜長沙報道

    日前,由湖南HR俱樂部在人才市場推出的一場針對HR們的“員工離職”專題講座,吸引上百人前來聆聽,其中還有從湘潭特地趕來的,現場座無虛席的火爆情形,讓人感到“如何應對員工離職”,已成為他們的難題。

    銷售類和基層崗位流動性最大

    年關在即,離職高峰即将來臨,對一個企業來說,過高或頻繁的離職,不僅是對HR的一種考驗,更是對管理層的一種預警。

    通過對參會HR們進行的随機調查顯示,99%的公司現在都有員工離職或新的招聘計劃,如果以10%的年離職率為分界線來看,今年僅一半的公司在正常離職範圍之内,離職率在20%至30%的也占近三成,還有兩成受訪企業的離職率高達50%.其中離職率最高的崗位近八成是銷售類和基層崗位。

    至于員工們會在何時選擇離開,記者在調查中發現,有60%的員工會在1至3個月試用期這個時間段離職,工作一年後選擇離職的也占30%左右,一般工作2至3年離職的僅占10%.

    而從離職率較高的崗位來看,流動率相對較大的行業以銷售類、餐飲行業、物流、操作普工等基層崗位居多。

    90後離職理由讓HR們備感無奈

    “夥食不行,不想呆了”、“家裡有老人生病了,請假太麻煩”、“感覺老大對我太好了,不習慣”、“沒發展空間”、“物價太高了,養不活”、“工資太低了,另謀發展”……這些從調查問卷上搜集到的離職理由,讓HR們會有些抓狂。

    除此之外,換換工作環境、崗位壓力大、深造學習、希望找一個更好的職位等也是頻繁出現的離職理由。事實上,讓HR們更加納悶的并不是這些理由,而是現在很多90後對職場的一種态度即“不走尋常路”。

    人力資源專家楊署紅介紹,現在很大一部分90後,家裡條件比較好,基本沒有生活壓力與過重的負擔,因此做事情會相對不計後果,喜歡我行我素,工作時要看心情,跳過正常離職手續,說走就走、不負責任的離職方式,也是屢見不鮮,這讓HR們備感無奈。

    在長沙從事設計工作的90後賀風說,離職的首要原因是薪資待遇較低,和老闆做事不開心、壓力大也是一方面。

    為留人才“十八般武藝齊上陣”

    每年春節後是才市的旺季,也是HR們壓力最大的時候,如何避免優秀的老員工離職,已成為他們的當務之急。

    從調查結果來看,為了留住想留的人才,HR們可謂是“十八般武藝齊上陣”,漲薪、增加股份、創造良好的晉升空間、激勵、解決工作困惑、在公司範圍内調配、引導考核調崗等,除了從薪資、福利待遇上下手,也在一定程度上推動了勞動力市場用工環境的提升,且從員工們的内心需求出發,讓員工切身感受到公司有家的感覺。

    上述專家也建議HR們,想要留住核心員工,就必須抓住他們的内心需求,從物質需求向精神需求發展,讓員工認同企業文化,才能從根本上激勵和留住核心員工。

    一家證券公司的HR經理就表示,如果公司在硬性的條件上難以改變,就隻有用人格魅力來留人了,當然,最好是采取績效留人的方式。

    [專家觀點]

    要在企業利益與員工利益間找到平衡點

    湖南省第一屆高級人力資源管理師楊署紅說,萬變不離其宗,最根本的原因還是“待遇問題”。

    在當日的專題講座上,楊署紅建議,HR們要注意對新員工的入職培訓,讓他們充分了解企業文化、減少陌生感并看到希望,還需定期溝通,了解不同階段員工的工作狀态及生活狀況。此外,更重要的是要處理好企業利益與員工利益之間的矛盾,要找到一個平衡點。楊署紅表示,現在的管理層一直存在一個誤區,在企業經營中總是把提高利潤放在第一位,這就使得企業總是首先考慮企業的成本,而非員工價值。

    至于如何留住優秀的人才,她認為,應該分三個方面:即事業留人、機制留人、情感留人。具體的細節則需要根據不同的公司,采取不同的方案。





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